「オウンドメディアリクルーティング」で何をすればいいのか　 〜イマドキ求人攻略法〜｜ラクリエ求人

前代未聞の人材不足が日本企業を襲う今、求人活動は求人メディアを通じて行うよりも、自社のメディア（ホームページ等）を活用して行う方が効率的・効果的です。自社メディアを使った求人活動は「オウンドメディアリクルーティング」と呼ばれ、昨今にわかに注目されています。
「オウンドメディアリクルーティング」の基礎知識はこちら
では、実際に「オウンドメディアリクルーティング」を始めるとして、そこにどんな情報を盛り込めば良質な求人になるのでしょうか？　本稿ではそのヒントをいくつかご紹介します。

イマドキの求職者が求める情報

　ご存知のように日本では今、少子化による労働人口の減少が顕著です。企業は少ないパイから奪い合うように人材を確保し、企業力を維持しつづけなければなりません。人手不足で縮小・倒産するような企業も少からずあり、人手不足はかなり深刻な問題になっています。しかし、そうした状況に手をこまねいているわけにもいきません。状況を知り、「オウンドメディアリクルーティング」を使って的確な対策を打てば、きっと高い成果が出るはずです。それにはまず、求人活動のターゲットである「求職者」の考えを読み取る必要があるでしょう。
　就職氷河期などと呼ばれた時代も今は昔。昨今は「売り手市場」の傾向にあります。だから求職者たちは危機感を持たず、余裕しゃくしゃくの心持ちで、目についた適当な企業に履歴書を送ってアッサリ就職しているか…というと、そうではありません。選べる時代になったからこそ、かなり慎重に選んでいます。そして志向はかなり多様化してきました。ひたすら高給を求める者もいれば、給料はそこそこでもやりがいを求める者、自身のキャリアアップを重視する者、とにかく地元で働きたい者などなど…。この多様性を一言でまとめるとすれば、就職者が自分自身と企業とのフィット感を求めている、ということではないでしょうか。

求職者は何を恐れているのか

　また、求職者が恐れを持っていることも忘れてはいけません。「ブラック企業」という言葉が一般に浸透して久しい今、求職者は各企業の「働き方」や「業務内容」にも目を光らせています。自分が肉体的・精神的に搾取されるようなことはないか、違法行為に加担させられるようなことはないか…などと、一種の「恐れ」を抱きながら就職活動を行なっているのです。これを読んでいるあなたの企業が違法行為などをせず、社員に適正な労働環境を付与している企業であるならば（そうであると信じたいですが…）、それは誇るべきことであり、きちんと求職者にアピールするべきことなのです。また「あいまいな情報」は求職者にいらぬ疑念をはさむ余地を与えてしまいます。求人活動ではなるべく具体的な情報を示し、オープンな姿勢で取り組まなければなりません。
　このように「フィットする企業」「正しい企業」を求める求職者たちは、すなわち求職においてしっかりとした説明を求める傾向にあります。求人メディアを利用して求人票を公開する場合、どうしても要点だけをまとめた簡易な求人原稿になりがちです。しかし「オウンドメディアリクルーティング」ならば、何の説明にどれだけの分量を割くのも貴社の自由です。ある程度長い文章であっても、求職者は関心を持てば熱心に読んでくれます。昨今の求職者は我々が想像する以上にマジメに、熱心に求職活動を行なっています。ならば企業側もマジメに、じっくりと腰を据えて、自社のすべてを説明する必要があるのです。

求職者に伝えるべき具体的な情報例

　では「フィット感」「正しい企業」を求める求職者たちに対し、具体的にどんな情報を提供するべきなのでしょうか。ここでいくつかご提案していきましょう。
　まず明確にしなければならないのは、企業の持つ理念です。「社是」という言葉で言い表すこともあります。日々の業務は何をめざして行われているのか…例えば人々の生活を便利にするためなのか、経済を活性化させるためなのか、地域の福祉を充実させるためなのか…。またどんなポリシーを持つ企業で、どんな目標に向かっているのか…。社が持つ価値観や方向性という根っこの部分を明確にすることは非常に大事です。これをもって同じ考えを持つ求職者や、理念に同調した求職者が、御社に就職する意義を見出すことができるでしょう。これこそが「フィット感」です。特に近年、仕事を通じた「社会貢献」を志す若者も多いようです。
　つづいては職務内容です。当たり前のことではあるのですが、既存の求人メディアの求人票では、「だいたい分かればいいだろう」という気持ちで大まかに書かれているものも意外と多いようです。契約社会であるアメリカ合衆国においては、入社時の契約書に書かれていない業務を求職者にやらせることは「契約違反」となるので、求人広告の時点で業務内容がかなり細かく提示されていることがほとんどです。日本では現状そこまで細かい契約になることはまれですが、やはり「フィット感」「正しさ」を求める求職者には、どんな目的で、どんな業務を、どんなメンバーと、どの程度の分量（時間）やってもらうのか…またその業務を重ねた先にはどんな未来やメリットがあるのか…といったところまで、仔細に伝えた方が興味を持たれることでしょう。
　最後に社風です。その企業がどんな歴史のうえに成り立っていて、職場はどのような雰囲気なのか、福利厚生や行事にはどのようなものがあるのか、どんな社員が働いているのか…といった、職場の文化を明確に伝えましょう。TwitterやFacebookといったSNSを活用して、飾らない現場の様子を伝えるのも１つの手です。特に社会経験の少ない若い求職者は「自分はこの企業の職場になじめるだろうか…」といった不安が心の大きな部分を占めています。そして、例えば賑やかで連帯感と活気がある職場を好むか、個人を尊重する落ち着いた職場を好むかは人それぞれですから、自社独自の「空気感」を事前にしっかりと理解してもらうことは不安を払拭したり、入社後のギャップを生じにくくする効果があります。また各企業の「働き方改革」への取り組みが注目される今、「プライベートが確保できる環境かどうか」も多くの求職者が気にしていることを意識しましょう。

　いかがでしたか？　今回ご紹介した「どんな情報を伝えるべきか」はほんの一例です。必要なのは、自社の様々な情報を包み隠さず、求職者に見てもらうことです。どの部分をどんな形で見せれば自社の魅力が正しく伝わるのか、もう一度真剣に考えてみてください。求職者は企業のより具体的な情報を求め、自分なりに分析し、見定め始めました。情報が少なくあいまいな企業は、求職者にフィットするかどうかの判断ができず、また恐れられ、最初に選択肢から外されてしまいます。今こそ「オウンドメディアリクルーティング」を積極的に活用し、自由で内容の濃い求人活動をおこないましょう。
　特に中小企業にとっては、専任の担当者の確保や予算の面でリッチなオウンドメディアリクルーティングサイトを作るのは難しいケースがあるかもしれません。しかし「Googleしごと検索」やIndeedが、知名度で劣る中小企業にとって採用の武器になっていることは事実です。特に「Googleしごと検索」はまだ発展途上であり、全ての企業に平等にチャンスがありますので、いち早く自社サイト内に求人ページを立ち上げ、オウンドメディアリクルーティングを始めるのが勝利への近道です！
　ごく簡単な登録作業ですぐに自社求人ページが構築できる『ラクリエ求人』なら、リソース不足の企業でもすぐにオウンドメディアリクルーティングが始められます！



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