ラクリエ求人|離職率低下も実現するオウンドメディアリクルーティング  〜人を減らさない求人活動〜

〜人を減らさない求人活動〜

オウンドメディアリクルーティング(=自社ホームページでの求人)は、効率的な人材採用に欠かせない手法として近年注目を集めています。高額な予算をかけず、自社ならではの求人が半永久的に継続できることがオウンドメディアリクルーティングの利点ですが、さらに見逃せない効果が「離職率の低下」です。
本稿ではオウンドメディアリクルーティング実践による離職率の低下についてご案内します。

新卒がわずか1か月で退職…その理由は?

 元号が変わり、新たな時代を迎えた2019年5月も後半に突入しました。毎年この時期にニュース等で話題になるのが5月病です。人の生活の中でも、何かと環境が変わる4月を経て、その変化にうまく対応できず5月頃に心身の不調が表れるのが5月病。あなたの会社でも5月病が話題になってはいないでしょうか。
 企業の人事担当者は特に5月病について神経質かもしれません。新卒で4月に入社した社員が、5月になって「こんなはずじゃなかった…」と思い悩み、わずか1か月で退職してしまう…などという話も今や珍しくはありません。
 とある転職サポート企業が、この5月に退職した・もしくは退職を検討中である2019年度新卒社員を調査したところ、その理由でもっとも多かったのは「給与や休日などの条件が事前に聞いていたものと違った」、次いで多かったのは「人や社風が自分に合わなかった」というものだったそうです。
 企業側が意図的にウソの給与や勤務条件を提示していた場合は別ですが、これらの理由は何らかの誤解やすれ違いの結果「想像と違ったので退職する」という一言にまとめられそうです。つまり求職者側の想像と会社の実情の乖離が、どんな人や会社にも起こり得るし、実際に起こっているという現代の採用問題が浮かび上がってきます。
 ネットを利用した就職活動が一般化した結果、求職者が多くの企業に気軽に応募できてしまう…また売り手市場であるがため、退職にも不安が少ない…という時代背景も原因にあるでしょう。しかし、この悲劇を回避することはできないのでしょうか? 弊社はオウンドメディアリクルーティングこそが、回避のカギであると考えます。

企業にとっての当たり前を見直す時

 そもそも、求職者の理想と現実の乖離はなぜ起こるのでしょうか? 前述のように、新卒・中途に関わらず多くの求職者はネットを通じて企業の情報を収集します。整理された求人メディアの情報を眺め、その中で気になった企業はホームページも見て、応募するかどうかを決める…といった使い方が一般的ではないでしょうか。
 ここで問題なのは求職者側に与えられる情報の、質的・量的情報の不足です。求人メディアに掲載される情報はごく基本的なデータであり、原稿内容や情報量はある程度求人メディア側にコントロールされています。また企業のホームページを見たとしても、それは求人に特化して製作されてものではない場合がほとんどでしょう。社のポリシーや歴史、製品のリスト、取引先などは分かっても、求職者に与えられる業務の詳細な内容や権限、その業務の結果どんなキャリアアップが期待できるのか、どんな社員がどんな環境で働いているのか…といった情報は少ないのが現状です。
 当コラムでも紹介しましたが、海外ではすでにジョブディスクリプションという手法を用いて、求職者がなるべく具体的に入社後のイメージを持つことができるように工夫しています。日本企業でもこれに似た施策を実践すべき時が来たのではないでしょうか。

オウンドメディアリクルーティングと「ジョブディスクリプション」はこちら
 つまり求職者は、自分が本当に必要とする企業の情報を十分に得ないままに応募し、そして就職後に心を折られてしまっているわけです。採用面接で1度や2度企業を訪れたからといってそこからくみ取れる情報はわずかですし、限られた面接時間の中、聞かれたことに答えるのが精いっぱいで職場について積極的に質問するような求職者はわずかであることは、面接官を担当したことのある方ならお分かりになるのではないでしょうか。
 これらは「買い手市場」「終身雇用」が当たり前だった時代の悪しき習慣かもしれません。まずは企業側が手を打つことで求職者に優良な情報を提供し、自社の離職率を減らす努力をしましょう。ほとんどの企業は悪気があって求職者に誤解をさせているわけではないはずです。ただ企業の「当たり前」を見直すべき時が来たことは間違いありません。

求職者が本当に必要な情報を提供する

 オウンドメディアリクルーティング…つまり自社ホームページを使った求人には、ルールはありません。どんな文字数でどんな情報を求職者に伝えようとも、企業の自由です。これを離職率低下に利用しない手はありません。求職者の立場になって考え、雇用条件はなるべく詳しく、実例も含めて記載することが必要ですし、新入社員にどんな業務が与えられ、どんな未来が待っているのかといった情報を発信していくべきでしょう。入社1か月で退職されてしまい、またイチから求人活動を始めるよりは、最初から良いことも悪いことも包み隠さず伝える方がよいはずです。もちろん、求職者を十分に満足させられる条件を出すことが難しい場合もあるでしょう。ならば自社ならではのメリットややりがいも、たくさんの文字数を使って伝えればいいのです。
 また、近年の求職者は社風や人づきあいについても非常に慎重です。社内の様子を伝えたり、社員の声を積極的に届けていくことも、「離職率を低下させる求人」に大きな効果を与えます。
 忘れてはならないのは、求職者はみな転職・就職が怖いということです。人生の一大イベントである就職を、少ない情報で選択・決定することを余儀なくされ、「すべては入ってみなければ分からない」という状況があまりにも蔓延しているのが日本の採用です。これは求職者にとっても企業にとっても損失です。周囲がそうであるならば、御社にとってはチャンスかもしれません。オウンドメディアリクルーティングの活用で求職者と企業のウィン・ウィンを目指し、離職率低下を実現しましょう。
 そんなオウンドメディアリクルーティングの第一歩におすすめなのが当社が提供する「ラクリエ求人」です。プログラムの知識不要、月5,000円固定でオウンドメディアリクルーティングを始められます。まずはお気軽に無料版をお試しください。離職率低下で御社の未来を救えるのは、あなたかもしれませんよ…?

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