ラクリエ求人|変わる「求人」の意識 〜現代に適した求人方法の模索〜

〜現代に適した求人方法の模索〜

日本企業は今、かつて見られなかったほどの人手不足に悩まされています。そんな時代だからこそ企業も求職者も、「求人」「就職」というものを改めて考え直しました。2019年の今、日本は「求人」に対してどのような意識を持っているのか、今までとどのように変わったのかを考えてみましょう。

企業が本気で「人材」を考え始めた

 パーソル総合研究所の予測によれば、2030年の我が国の労働人口は6,429万人。対して労働需要は7,073万人。つまり644万人もの人手が不足すると見られています。現在すでに多くの企業が直面している人手不足の問題は今後より深刻なものとなり、企業間の人材獲得競争は激しいものになっていくであろうことは明らかです。
 このデータを見るまでもなく、どの企業も有能な人材の確保のために努力されていることでしょう。また、このピンチは日本企業に改めて「求人とは何か?」という根本論を投げかけました。時代とともに求人も求職も姿を変えます。企業はそれに対応しなければ勝ち残ることができません。本稿では、近年の求人・求職意識の変化について見てみましょう。
 まず近年、企業側の意識の変化が起こりました。それは社員は会社の財産であることを改めて思い知らされた…ということです。当たり前のことではありますが、労働人口が豊富にあり、企業が求職者をふるいにかけて選んでいた時代には、この実感を持っていない企業も多かったことでしょう。苦労しなくても人材はどこかから湧いてくるものであり、足りなければ補充すればいい…などと考える企業もあったかもしれません。
ほんの10年ほど前まで、日本で人手不足により倒産してしまう企業が出てくるなんて、多くの人が想像もしていなかったに違いありません。しかしそれは現実のものになりました。あらゆる日本企業は今こそ、人は湯水のように湧くものではなく限りある資源であること、1人1人の人材は機械のように量産されるものではなく、意思やバックボーンを持った「個」であり、「使う」のではなく「共に支え合う存在」であることを肝に銘じなければなりません。
こうした状況の中、近年重視されるようになったのが企業と求職者の「フィット感」です。…つまり、応募者の履歴書上のスペックを見てデジタル判定するだけでは、入社後、互いに抱いていたイメージとの違いによってミスマッチが起こるかもしれません。そうなると、人材はすぐに流出してしまうのが現代です。もはや終身雇用などという前時代的な概念に期待する求職者はほとんどいないため、自分に合わないと感じた社員の判断は迅速です。企業は入社前にしっかりと「個」としての応募者に向き合い、その人が持つポリシーや価値観、希望を理解したうえで、自社のキャラクターにフィットするか、また応募者が自社に何をしてくれるかだけでなく、自社が応募者に何をしてあげることができるかということもしっかり考慮して採用活動をすれば、きっと長く活躍してくれる有料な人材が獲得できるはずです。

「意味報酬」を求める求職者

 一方で近年の求職者の傾向はどうでしょうか。前章でも触れたように、大手企業ですら終身雇用を保証できなくなった今、求職者側も終身雇用というものには期待していませんし、同じ企業にずっといたいとも考えていません。また賃金についてもある種のあきらめムードがあり、さほど高額な対価を期待する雰囲気もなくなってきました。良くも悪くも「十分な報酬と雇用継続が保証されているから、社員は猛烈に働いてそれに応える」という昭和的労使関係は平成の時代に完全に消滅しました。
 では、最近の求職者は企業に何を求めるのか…。それは「意味報酬」であると言われています。つまり、自分がその企業で働くことの「意味」や「価値」を求めているわけです。その企業にどのような魅力を感じたのか、そこに身を置くことで自分にどんな成長やキャリアがもたらされるのか…。求職者はそういった点にフォーカスして企業選びをするようになりました。企業に何かを期待できなくなった今、自分にとっての「好き」「自分磨き」が重視されるようになったのは当然の帰結といえるかもしれません。
 結果、出てくるもう一つの傾向は「志向の多様化」です。つまり「自分基準」で企業を選ぶ以上、逆に言えば理想とする企業が人それぞれバラバラになったということです。「大手企業がいい」「安定した企業がいい」「賃金の高い企業がいい」というような、一昔前なら多くの求職者がほぼ一律に持っていた志向も前時代的なものになり、求職者が自分自身のパーソナリティとじっくり向き合いながら、前章でも述べた「フィット感」で企業を選ぶようになったのです。ある応募者は、企業がいかに人々の社会生活へ貢献しているかを重視するかもしれません。また、エコ活動に注力する企業を希望する人もいるでしょう。同時に、やっぱりひたすら高額な報酬だけを希望する人もいるかもしれません。
 「こう」という求職者がいなくなった現代、「こう」という有効な求人活動を定義するのも難しくなってきました。ただ1つ言えるのは、企業も求職者も、もっとお互いをよく知るべき時代に突入したということです。

そんな時代に企業は何をすれば…?

 企業は「人は財産だ」と痛感し、自社の理念を理解して長く・深く活躍してくれる人材を求めています。求職者は志向が多様化し、自分本位の価値観で最適な企業を探すようになりました。ではそんな時代に最適な求人方法とはどんなものでしょうか。私たちはオウンドメディアリクルーティングの実践をおすすめしています。オウンドメディアリクルーティングとは、企業が自社ホームページをもっと有効活用する求人です。
 ここまで見てきたように、現代の求人活動に必要なのは「正確なマッチング」です。企業側は自社の考えや実態を明らかにし、求職者側も自分の好みや志向をしっかりと理解してそれぞれの個性をうまくマッチングさせることが求められ、それができなければあっという間に別れの時が来てしまいます。それは互いにとって不幸なことでしょう。そんな事態を未然に回避するために有効なのがオウンドメディアリクルーティングなのです。
 あらゆる企業のデータが一覧で比較・検証できる既存の求人媒体は、それはそれで価値のあるものです。一方で求人媒体には文字数の制限や記載内容の制限があります。求職者にとってはこれらの情報はどの企業も同じ書式で書かれた平坦な情報であって、あまり企業ごとの「個」や「雰囲気」を感じられるものではないでしょう。そこで企業の自社ホームページの出番というわけです。記載内容やその分量に一切の制限のない自社ホームページという真っ白なキャンバスを使って、企業は自社の理念やパーソナリティ、求める人物像や社員に何をしてあげられるのか、どういった実績があるのか…といったことを思う存分表現しましょう。その際に気を付けなければならないのは、当然ですがウソや大げさな表現を避けることです。もとよりSNSが発達している現代において、企業のウソはすぐにバレますし、仮にウソを信じて入社した社員がいたとして、入社したら想像と違った…となった場合、社員はすぐに他社に移ってしまうことでしょう。
 企業はありのままの自社を、自由に、そして詳細に求職者に伝え、それをしっかりと理解・共感した求職者が応募する…というのが現代において理想的な求人だと考えられます。そのために必要不可欠なのがオウンドメディアリクルーティングです。新しい時代の求人方法として注目されているオウンドメディアリクルーティングに初めて挑戦する企業様には、私たちナレッジスイートが株式会社提供する「ラクリエ求人」をお使いいただくことをおすすめします。プログラムの知識は不要で、どなたにも簡単にオウンドメディアリクルーティングを実践できる「ラクリエ求人」に興味をお持ちになったら、ぜひお問い合わせください。

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