ラクリエ求人|難しい中途採用・勝利の法則 〜中小企業が意識すべきポイント〜

〜中小企業が意識すべきポイント〜

 特に中小企業では、新卒採用よりも中途採用の方が難しいと言われます。
 確かに大企業と比べてマンパワーや知名度の点でハンデがある中小企業にとって、中途採用は簡単な話ではないでしょう。
 本稿では中小企業の中途採用をテーマに据え、効率よく優れた人材に出会うためのいくつかの「法則」を解説いたします。
 「どうせウチにすごい人材なんてくるはずがない…」とあきらめてしまう前に、貴社でできることはないか、もう一度チェックしてみてはいかがでしょうか。

募集時期に応じた対策とは

 一年を通じ、いつでも平坦に募集・応募が行なわれているイメージがある中途採用ですが、実はいくつかの活発化するシーズンがあります。
 複数の要因によって中途採用シーズンがあるわけですが、その1つは求職者側の転職意識によるものです。例えば6月頃は、夏のボーナスを取得した後に転職しようと考える求職者が増加します。
 もう1つの転職シーズンは9〜10月頃で、これは「期」を1つの区切りと考え、下半期から職場を変えようと考える転職者が多いためです。
 一方、企業側の狙いにより募集が増えるシーズンもあります。
 上記のように6月や9〜10月に増える転職者をターゲットとするため、同時期あるいは少し前の時期には中途採用の募集が増える傾向にあります。
 また、企業側の募集が最も増えるのは年始の1〜2月頃です。
 これはやはり新たな期の始まりである4月に向け、マンパワーの補充を考える企業が増えるためです。
 中途採用の成功に向け大切なポイントの1つは、まずはこうしたシーズンを意識することです。
 中途採用が活発になる時期には、多くの応募が集まる可能性がありますが、同時に競争率も高くなります。
 その場合、募集に当たっては自社と他社の差別化を意識し、自社の個性を前面に打ち出すことで、他社の募集に埋もれてしまわないよう気を配らなければならないでしょう。
 また応募者が多い分、その熱量や志向も様々です。応募者には自社の理解をしっかりと深めてもらい、お互いに無駄な出会いを作らないように工夫する必要があります。
 あえて中途採用が落ち着くシーズンに募集する戦略もあります。
 この場合は応募数が少なくなることを前提としなければなりませんが、競争企業も少なくなります。
 一般的な意識とは異なる理由で転職を考えているため、熱量が高い転職者に出会える可能性も高くなります。
 こんな時期には書類選考のハードルは低めに設定し、なるべく多くの求職者と面接して、自社に価値の高いダイヤの原石を見つけることに注力すべきではないでしょうか。

求職者への対応には細心の注意を

 2010年代以降、採用市場は1人の求職者に対し複数の企業応募が存在する「売り手市場」の傾向が顕著になっていきました。
 2020年のコロナ禍によりこの傾向が逆転したこともありますが、それを別にしても未だ「企業が上で求職者が下」「雇ってやろうというのだからうるさいことを言うな」というような時代錯誤な意識を持つ採用担当者も多いようです。
 もし採用担当者が少しでもこのような意識を持っているなら、その企業の中途採用は失敗に終わってしまう可能性が高いでしょう。
 履歴書やエントリーシートが送付されてているのに、反応が遅い…。
 求職者への案内や指示が雑で不完全…。
 面接の回数が無駄に多い…。
 採用担当者の心の奥底に「企業が上」の意識が潜んでいると、このような求職者にとって不誠実とも言える対応が発生してしまいがちです。
 方や、今時の求職者は企業を非常によく観察します。
 応募前には業務内容やポリシーをホームページで丹念に調べ、また職場の雰囲気は悪くはないか、法令は遵守しているか…といったことも企業のクチコミサイトやSNSで調べます。
 これは「ブラック企業」が取り沙汰されるここ数年の傾向であり、近年の求職者は常に企業を警戒しているのです。
 そんな中で、上記のような怠慢ともとられかねない対応が見られた場合、求職者は企業側が想像する以上にネガティブな印象を持ってしまうでしょう。
 それによってせっかくの応募者を失ってしまうだけならまだしも、SNSでこうした対応が拡散してしまう可能性もあるわけです。そうなれば、長期にわたって自社の採用に悪影響を及ぼすかもしれません。
 ちょっと極端な例を挙げて説明してしまいましたが、もちろん「求職者を疑ってかかれ」「求職者に媚びを売れ」というお話では決してありません。
 求職者はみな、自身の未来を切り開くために真摯な態度をもって転職活動をしているのですから、企業側もそれ相応に真摯な対応をするべきであるというのが趣旨です。
 中途採用を失敗に終わらせないため、当たり前ですが忘れられがちなこの意識を今一度見つめなおすことをおすすめします。

自社にフィットする人材とどう出会うか

 無事に中途採用ができたとしても、その社員が入社1か月で退社してしまってはあまりにもったいない話です。
 せっかく入社した社員が短期間で辞めてしまう…というのはよく聞かれる話ではありますが、その原因はマッチングの失敗にあると考えられます。
 つまり、その社員はその企業は相性が悪かったということであり、採用の視点で見れば社員が入社前に思い描いていた職場と、入社後に見た実際の職場との間に乖離があったということです。
 このマッチングの失敗を回避するには、募集時の情報提供がポイントになります。
 募集原稿に事実と異なる美辞麗句を並べ立ててもまったく意味はありません。
 自社の詳細な業務内容、勤務状態、社風、社員の声などを正しく伝えていれば、求職者の期待が裏切られることはないでしょう。
 そればかりか、自社のポリシーや目指す姿、社会的意義などをしっかりと説明することで、そうした自社の「文化」に同調する社員が集まり、志を同じくする者として自社をより高みに導いてくれるかもしれません。
 それほどに募集時の情報提供は慎重を期し、注力して取り組むべきものなのです。
 それに当たり、私たちナレッジスイート株式会社は自社ホームページを採用に積極活用すること…すなわちオウンドメディアリクルーティングを推奨しています。
 求人サイトに自社の求人広告を掲載してもらうことも必要ですが、そこで伝えられる情報には限りがあります。
 求人サイトはあくまで求職者を招き入れる「玄関」であると考え、しっかりと迎え、話を聞いてもらうための母屋=自社ホームページこそ充実を図るべきです。
 上記のように、適切な出会いに必要な情報は多々あります。それらをあの手この手でしっかりと説明し、求職者に同意を得る場として自社ホームページを活用することで、必ずや互いが納得できる中途採用を実現させることができるでしょう。

 いかがでしたでしょうか。
 文中でも述べたように、今や「オウンドメディアリクルーティング」は良い採用・良い就職に欠かせないツールとして大きな注目を集めています。
 貴社では「オウンドメディアリクルーティング」を実践されていますか?
 まだこれから…という企業様におすすめしたいのが、当社が提供する求人ページ制作ツール『ラクリエ求人』です。
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