すぐわかる「ジョブ型雇用」入門 〜近づく人事制度の転換期〜｜ラクリエ求人

　コロナ禍で激動する現代社会において、ビジネスシーン…とりわけ人事・採用の分野では「テレワーク」と併せてよく語られるようになった言葉があります。
　それが「ジョブ型雇用」です。
　今後ニーズが高まり、日本でも定着していくと目される「ジョブ型雇用」とはいったいどんな意味の言葉なのか？　また「ジョブ型雇用」は企業にどんな影響を与えるのか…？
　本稿ではこれらのトピックをどなたにも分かりやすくお伝えしていきます。
　暮らし方・働き方が急激に変化している今、こうしたホットワードを理解しておくことが重要なサバイバル術となるはずです。

「ジョブ型雇用」ってどういう雇用？

　ニュース関連の番組や記事をよくご覧になる方は、コロナ禍以降ジョブ型雇用という言葉を目にする機会が増えたのではないでしょうか？
　コロナ禍を発端とする働き方改革が語られる時、「テレワーク」や「時差通勤」などのキーワードと併せて語られることが多い言葉です。
　ではこのジョブ型雇用とはどのような意味なのでしょうか…？
　まずご想像のとおり、ジョブ型雇用とは企業が社員を雇用する際の手法や考え方を指す言葉の１つであり、「企業に就職するのではなく、職務（ジョブ）に就職する雇用」とも言えるものです。
　欧米ではすでにジョブ型雇用が浸透していますが、日本では古くからジョブ型雇用ではなく「メンバーシップ型雇用」が一般的でした。
　メンバーシップ型雇用とは、終身雇用を前提としながら、職務や配置を想定することなく一括で大勢を新卒採用して、実際に就職してから所属部署や職務内容が決まる…さらにそれらは流動的に変化していくという雇用の仕組みです。
　この場合、年功序列の制度が根本にあり、在社年数が長ければ長いほど、給与額が上がっていくのが一般的です。まさに「企業に就職する」仕組みであると言えます。
　…いかがでしょうか。こうして見るとメンバーシップ型雇用というものはずいぶん昭和的な雇用だと考えられはしないでしょうか？
　一方でジョブ型雇用では、採用時にその個人が行なうべき職務がかなり詳細に設定されています。給与額も職務内容をベースに決まっていき、その職務内容についてどれだけのキャリアを積んでいるのか、またどれだけの成果を出すことができたかで判断されます。
　こちらは「スキル主義」「成果主義」とも言える雇用です。
　　ジョブ型雇用は、企業にとっては「スペシャリストを適正なコストで雇用できる」、就業者にとっては「得意分野で確実に勝負する就職ができる」といったメリットがあります。
　とはいえ一概にジョブ型雇用が優れていて、メンバーシップ型雇用が古臭く非合理的な雇用というわけでもありません。
　メンバーシップ型雇用は企業にとっては「雇用が安定し、企業戦略に応じて流動的に人員を配置できる」、就業者にとっても「雇用が安定し、様々な業務にチャレンジする中で自分を再発見できる」といったメリットがあります。
　日本でジョブ型雇用が語られ始めたきっかけは、2020年１月に経団連がまとめた「2020年春季労使交渉の経営側の指針」の中で日本型雇用制度の見直しが提言されたことにあります。その中に、今後企業は通年型のジョブ型雇用を導入すべきであるという旨の提案が盛り込まれていました。
　そしてほどなくして世界をコロナ禍が襲い、奇しくも日本中の企業が働き方や雇用を見直すことを迫られます。
　中でもジョブ型雇用はスキルや成果を評価の軸とし、勤怠状況や人間関係に縛られるものではないため、「テレワーク」との相性が良いという文脈で語られる機会が急増したのです。
　そしてコロナ禍以降、KDDI、富士通、資生堂…といった大手企業が次々とジョブ型雇用の採用を表明しました。

「ジョブ型雇用」における採用のポイント

　では、例えば貴社でちかぢかジョブ型雇用を導入するとして、「採用方法」はどのように変化させるべきなのでしょうか？
　前述のようにジョブ型雇用は「職務（ジョブ）に就職する雇用」とも言えるものですから、何よりも大切なのは就職後に行なう職務の内容をできるだけ詳細に説明し、事前に同意してもらうことです。
　どんな業務を、誰からの指示に基づいて、どのようなスケジュールでやるべきか、また逆に「やらなくていいこと」はどんなことなのか…といったことを１つ１つ定義していくことが必要になります。
　併せてどのようなスキルをどの程度のレベルで持ち、どのような資格を持っているか…などの技術面での採用条件、そしてどのような計算式に基づいて給与額が設定されるか…などの給与面での条件も詳細に明らかにしておくことが求められます。
　ジョブ型雇用先進国とも言える欧米では、こうした各種情報を「ジョブディスクリプション」と呼ばれる書類にまとめ、求職者との間で合意形成しています。
　特にアメリカは日本にも増して「契約社会」「訴訟社会」でもありますから、業務内容についての規定は驚くほど詳細に定義されています。
　「ジョブディスクリプション」についての詳しい情報は、本コーナーの下記のコラムでも詳しく解説していますので、ぜひご参照ください。

オウンドメディアリクルーティングと「ジョブディスクリプション」　〜日本の求人を変える２大概念〜 はこちら
　日本でもジョブ型雇用が注目されるに従い、ジョブディスクリプションの作成や、自社の１つ１つの業務をどのように定義し、どのような人材をそこに配置するのか…といった「業務の再確認」が多くの企業で行なわれています。
　すぐにジョブ型雇用を採用する予定がないという企業でも、こうした自社業務の棚卸しとも言えるような行為には、採用や人事、またコロナ禍を機会とした自社業務の見直しにおいて高い価値があるのではないでしょうか。

「ジョブ型雇用」で必要な取り組み

　さて、こうしてジョブ型雇用が注目され、業務内容を詳細に伝えながらの採用活動が必要とされる今、企業が行なうべき１つの取り組みがあります。
　それはオウンドメディアリクルーティング…つまり、自社ホームページ内の「求人ページ」を積極活用した採用です。
　ここ数年、オウンドメディアリクルーティングは急速に普及しています。
　著名な大企業では以前から大規模なホームページを持ち、その中で写真や動画を駆使した立派な求人ページを運用して、自社内で完結する採用を行なっていることはご存じでしょう。
　こうした動きが中小企業にも広がっており、必ずしもお金のかかった豪華なページを立ち上げなくとも「自社の求人情報を自社の力で発信する」ことの意義と効果が評価され始めているのです。
　業種や規模の大小を問わずジョブ型雇用の導入を視野に入れている企業は、まずは自社求人ページを持ち、運用してみるところから始めてはいかがでしょうか。
　なぜならジョブディスクリプションの公開や自社の業務を詳細に語ることは、自社ホームページで行なうのが適切であると私たちは考えるからです。
　今でも多くの企業が採用と言えば求人Webサイトの利用をイメージするでしょう。
　しかし、求人Webサイトで一企業の一業務をこと細かに解説し、またそこに向けて必要な人材の条件を１つ１つつまびらかに提示することは、なかなか難しいでしょう。
　求人Webサイトでの求人には定型のテンプレートがあり、文字数にも記載内容にもある程度の成約があるからです。
　かたや自社ホームページで求人すれば、何をどんな分量で、どのように表現してもまったくの自由です。
　写真や図、また現役社員の声なども使いながら、自社の業務を最適な形で解説することができます。
　なにより外部サイトではなく自社ホームページでそれらを解説することは、説得力の面で大きな差が出てくるのではないでしょうか。
　またジョブ型雇用を導入した場合、新卒一括採用よりも第二新卒や中途をターゲットとした「通年採用」がメインとなります。
　もし求人Webサイトで一年中求人広告を出つづけるとしましょう。いえ、たった１年間だけであってもどれだけのコストがかかるか…採用担当の方ならゾッとする数字が想像できるかもしれません。
　その点、自社ホームページで求人する分には、何か月間、何十年間募集していたとしても、掲載料は無料です。
　このように、自由な内容で、低コストで求人活動を行なうことができる自社ホームページでの求人＝オウンドメディアリクルーティングは、ジョブ型雇用時代に必須とも言える取り組みなのです。

　いかがでしたか？
　本稿では今、取りざたされる「ジョブ型雇用」という言葉の意味や、その導入に向けて実践すべき企業の取り組みをご紹介してきました。
　中でもオウンドメディアリクルーティングを今すぐ始めてみたい、という企業様にオススメのツールがあります。
　それは私たち株式会社エクシートが提供する自社求人ページ作成ツール「ラクリエ求人」です。
　「ラクリエ求人」はプログラムの知識を必要とせず、どなたでも簡単に、今すぐ自社ホームページ内に求人ページを設置することができます。
　作成したページはIndeedやGoogleしごと検索などの求人検索エンジンに無料で掲載することもでき、19,800円(税込)の利用料金で、恒常的な高品質の採用が可能になります。
　ジョブ型雇用はもちろん、それ以外の雇用スタイルでも十分活用できる新時代の求人ツールです。
　１職種のみ募集可能な無料版も提供中。ぜひ「ラクリエ求人」の導入をご検討ください。

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